ตามที่เมื่อครั้งที่แล้วผมเขียนบทความเกี่ยวกับ กับดัก ของธุรกิจ

ครอบครัว กับการพัฒนาคน   สนใจคลิ๊ก    จึงขอนำเสนอต่อนะครับ หลาย

ต่อหลายที่   HR ที่ประสานงานทำระบบร่วมกับผมรู้สึกไม่สนุกกับการทำงาน

พอเข้าไปให้คำปรึกษาหลายครั้งก็เริ่มสนิท เขาก็เริ่มเปิดมากขึ้น  บอกกับผมว่าจะ

ไม่อยู่แล้ว และบอกสาเหตุแห่งความอึดอัดชัดเจน ไม่ปกปิด

 พอไปอีกครั้ง ก็ไม่อยู่แล้วจริง  ๆ   ล่าสุดผมเพิ่งเข้าไปเมื่อวันก่อนนี้

บ.อยู่แถว มหาชัย เพิ่งเจอกันครั้งแรกก็เปิดเผยกับผมแล้วว่า  "ถ้าไม่ติดผ่อนรถ

ก็จะไม่อยู่แล้วเหมือนกัน"  เพราะ HR ที่ทำอยู่ตั้งแต่ผู้บริหาร HR  - พนักงาน

ลาออกกันจะหมดแล้ว เหลือเพียง  2  คน   ซึ่งแน่นอนก็ต้องรับคนมาทดแทน

แต่กว่าจะรับคนมาแทนได้ งานต่างๆ  ที่ทำอยู่ก็ต้องถูกเพิ่มเติมมาโดยปริยาย

          สิ่งที่ผมพบเจอจากการให้คำปรึกษาตั้งแต่เมื่อตอนที่แล้ว และเพิ่งเจอ

ล่าสุด สาเหตุส่วนหนึ่งมาจากเจ้าของธุรกิจนั้นเอง สาเหตุจากที่ได้พบเจอ

พอสรุปได้เป็นประเด็นดังนี้

1.  ผู้บริหาร (เจ้าของธุรกิจ) ลงมานั่งหลายตำแหน่งมากเกินไป

 ทั้งที่บริษัทเติบโตแล้ว ไม่จ้างมืออาชีพเข้ามา 

2.  ผู้บริหาร ลงมาล้วงลูกมากเกินไป (ลงมาทุกเรื่อง ...เรื่องเล็ก ๆ  น้อย ๆ

ก็ต้องลงมา)   ไม่ปล่อยให้ผู้ที่มีหน้าที่บทบาทโดยตรงได้ตัดสินใจ

3.  ผู้บริหารมองว่าเรื่องการพัฒนาคน ยังไม่สำคัญ พอเริ่มขาดทุน เริ่มมีปัญหา

จึงมาให้ความสำคัญ  แต่สิ่งหนึ่งที่พบอีกก็คือ เวลาพัฒนาจะพัฒนาแต่พนักงาน

หัวหน้างาน  ไม่ได้พัฒนาลูกหม้อที่โตขึ้นไปเป็นระดับฝ่าย จึงทำให้เกิดความ

ไม่ต่อเนื่อง เพราะกลุ่มนี้ยังมองว่า การพัฒนาพนักงาน การติดตามผลการพัฒนา

พนักงาน เป็นหน้าที่ของ HR 

4.  บริษัทธุรกิจครอบครัวขาดการวางแผนการพัฒนบุคลากร ไม่ได้สร้างโอกาส

ให้บุคลากรเติบโตในองค์กร แต่กลับเปิดโอกาสให้พนักงานดี ๆ ไปเติบโตที่อื่น

           จากปัญหาต่างๆ  ถ้าผู้บริหาร SMEs  กลับมาทบทวน สถานการณ์เปลี่ยน

ไป  องค์กรโตขึ้นมาก แต่ถ้ายังบริหารงานแบบเดิม ๆ  (เมื่อองค์กรช่วงเริ่มต้น) 

 ... ไม่ปล่อยให้ลูกจ้างได้ เสนอแนะ ตัดสินใจ  และไม่ได้ให้ความสำคัญ

กับการพัฒนาคน มองว่าการพัฒนาคนเป็นเรื่องค่าใช้จ่าย  สุดท้ายแล้ว ..

ท่านผู้บริหารก็จะต้องพบเจอกับวังวน ของปัญหา เข้ามาหาตัวทุกวันอย่างที่

ปฏิเสธไม่ได้...  ปัญหาอีกส่วนหนึ่งที่ผมเข้าไปทุกที่จะบอกว่า แรงงานไม่พอ

ทั้ง ๆ มียอด Order เข้ามามากมาย  นั่นก็เริ่มสะท้อนให้เห็นแล้วว่า  "คน" เป็น

ปัจจัยแห่งความสำเร็จขององค์กรที่ผู้บริหารแบบเถ้าแก่ หรือเป็นมากกว่า

เถ้าแก่ไม่ควรละเลย  จึงจำเป็นต้องปรับบทบาทและเปลี่ยนมุมมองใหม่เพื่อ

ให้องค์กรแข่งขันและอยู่รอดได้อย่างยั่งยืนนั่นเอง