โลกใบนี้มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

หากเราหยุดนิ่ง ก็เท่ากับก้าวถอยหลัง

และความจริงคือคนอื่นเขาวิ่ง ไม่ได้เดินแข่งกันแล้วด้วยซ้ำ

ยิ่งโลกของธุรกิจที่มีการแข่งขันกันสูงมาก

หากใครไม่เท่าทันต่อการเปลี่ยนแปลง

ย่อมถูกคู่แข่งวิ่งแซงไปข้างหน้าอย่างแน่นอน

 

CHANGE จึงเป็นคำที่ทุกคนในองค์กรต้องตระหนัก

แม้ธรรมชาติของมนุษย์จะมี Comfort Zone

แต่หากเรากล้าที่จะก้าวข้ามกำแพงแห่งความกลัว

นั่นคือเราได้หลุดออกจาก Comfort Zone

และเข้าสู่โหมดการเปลี่ยนแปลงได้สำเร็จ

ผมเคยไปหอไข่มุก (The Oriental Pearl Tower) ที่ประเทศจีน

และพิสูจน์ความกล้าที่จะก้าวออกจาก Comfort Zone ของตัวเอง

ซึ่งก็ตัดสินใจอยู่นานเหมือนกันว่าจะลุยต่อ

หรือจะอยู่นิ่ง ๆ เหมือนเดิม เพราะตัวเองก็ปลอดภัย สบายตัวดีอยู่แล้ว

แต่สุดท้ายก็ตัดสินใจกล้าที่จะก้าว เพื่อการเปลี่ยนแปลง (สนใจอ่าน คลิกที่นี่)

องค์กรก็เช่นเดียวกัน

หากไม่มีการเปลี่ยนแปลงให้เท่าทันคู่แข่ง

แล้วองค์กรจะอยู่รอดได้อย่างไร

Competency จึงมีบทบาทสำคัญที่เป็นเครื่องมือนำทาง

ให้กับคนในองค์กรว่าจะต้องมี

Knowledge , Skills และ Attributes อย่างไร

เพื่อให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนไปสู่สนามแข่งขันได้อย่างรู้เท่าทันโลกที่เปลี่ยนแปลง

และเมื่อ 23 กุมภาพันธ์ 2556 ที่ผ่านมา

ผมได้เข้าร่วมสัมมนาที่จัดขึ้นโดยสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ

คณะศิลปะศาสตร์ ของมหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่าพระจันทร์

ในหัวข้อ Competency กลยุทธ์การเพิ่มศักยภาพของบุคลากรเชิงรุก

โดย ดร.อาภรณ์ ภู่วิทยพันธุ์ ผู้รู้จริงในเรื่องของ Competency

ที่ผมขอนำเสนอในประเด็นที่น่าสนใจและเป็นประโยชน์ ดังนี้

เรื่องของ Competency มีตำรามากมายหลายสำนัก

ทั้งของไทยและต่างประเทศ

แต่หากเราไม่รู้จักนำเนื้อหามาปรับใช้ให้เหมาะกับคนในองค์กร

ก็ยากที่จะนำ Competency มาใช้ให้สำเร็จ

โดย ดร.อาภรณ์ ท่านได้ให้คำแนะนำว่าหากจะให้เรื่องนี้มันง่าย

ต้องนึกถึง AEC Model ซึ่งได้แก่

A = Adapt คือ ปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กร

E= Easy คือ ง่ายต่อการนำไปใช้ในทุกระดับ

C= Clear คือ สื่อสารให้ทุกกลุ่มเข้าใจตรงกัน

 
ผมเห็นบางองค์กรตอนทำ Competency

ก็เปิดตำราและ Copy ทุกอย่างในหนังสือมาทำกับบริษัทตัวเอง

โดยไม่ได้นึกถึง AEC Model กันเลย

เพราะนิยามของคำว่า Competency ที่ ดร.อาภรณ์ ให้ไว้ก็คือ

“พฤติกรรมที่ต้องมีและนำไปสู่การปรับปรุงงาน”

ซึ่งไม่มีใครรู้ดีเท่ากับคนในองค์กร

เราจึงอย่ายึดเอาตำรามาเป็นคัมภีร์ที่ต้องลอกเลียนแบบ

แต่ควรนำตารามาเป็นแนวทางเพื่อประยุกต์ใช้ให้เหมาะกับองค์กรของเรา

เพราะถ้าลอกเลียนแบบจากตำรามาทำทั้งหมด

ป่านนี้ทุกบริษัทก็คงทำเรื่อง Competency สำเร็จกันไปหมดแล้ว

ดร.อาภรณ์ ท่านสอนวิธีการกำหนด Competency

โดยยกตัวอย่างให้พวกเราช่วยกันบอกว่า

ดารา ต้องมี Competency

หรือ พฤติกรรมที่ต้องมี (ความคาดหวัง)

และนำไปสู่การปรับปรุงงาน ในเรื่องใดบ้าง เช่น

ดาราต้องมีทักษะการแสดง

ทักษะการบริหารเวลา

ทักษะมนุษยสัมพันธ์

ทักษะการควบคุมอารมณ์และบุคลิกภาพ

ทักษะการเรียนรู้และพัฒนาตนเอง

ฯลฯ เป็นต้น

 
เราก็จะได้พฤติกรรมที่คาดหวัง

สำหรับคนที่อยากเป็นดารา

 
แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่าพฤติกรรมที่คาดหวังนี้

ดาราคนไหนจะสอบผ่าน – ไม่ผ่าน

เราก็ต้องนำตัวชี้วัดผลการทำงาน หรือ Key Performance Indicators (KPIs)

มาเป็นเครื่องมือที่ใช้วัดผลการปฏิบัติงานหรือประเมินผลงาน

เพื่อสะท้อนประสิทธิภาพ ประสิทธิผลในการทำงาน (สนใจอ่าน คลิกที่นี่) 

ซึ่งหาก KPIs ไม่ผ่านตามที่เราตั้งเป้าหมายไว้

ก็คงต้องใช้กลยุทธ์การดึงศักยภาพของพนักงานจาก Competency

ที่ ดร.อาภรณ์ ท่านให้คำแนะนำว่าเราต้อง ...

Trust - มีศรัทธา

Opportunity - ให้โอกาส

Assessment - มุ่งประเมิน

Development - เน้นพัฒนา

เพื่อปิด Gap ของ Competency ที่ยังขาดอยู่ได้

ต่อให้โลกใบนี้จะหมุนไปอย่างรวดเร็วเพียงใด

หากเราพร้อมที่จะเปิดรับสิ่งใหม่ ๆ

ก็ยากที่จะมีใครก้าวเดินตามเราทัน

หากคิดจะเปลี่ยน ต้องกล้าเปลี่ยนแปลงตัวเองก่อน

ผมจึงขออนุญาตท่านผู้อ่าน

ขอเข้าอบรมเรื่องทักษะการแสดงก่อนนะครับ

จะได้มี Competency ครบ

เพื่อเตรียมเข้าสู่วงการบันเทิงกับเขาบ้าง ฮะๆๆ

.com/dr.kaew   

    .com/drkaew