บทความทางวิชาการ

เรื่อง

แนวทางการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรในภาคอุตสาหกรรม

โดย นายแมนฤทธิ์  บุญเย็น

1.  บทนำ

ความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่ปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็ว นำไปสู่การกำหนดกติกาการค้าการลงทุน และการรวมกลุ่มทางธุรกิจ ทั้งในระดับทวิภาคีและพหุภาคี มีอิทธิพลต่อกระแสการพัฒนา รวมถึงแนวโน้มการพัฒนาสู่เศรษฐกิจยุคใหม่ที่มีเทคโนโลยีและอาศัยความรู้เป็นฐานในการพัฒนา ทำให้ประเทศไทยต้องเร่งเตรียมพร้อมทั้งการสร้างระบบ กลไก และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้สามารถปรับตัวก้าวสู่เศรษฐกิจยุคใหม่ได้อย่างรวดเร็วและเท่าทัน เพื่อเป็นรากฐานที่มั่นคงในการสร้างขีดความสามารถ และการแข่งขันของประเทศ (1)       สำนักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ จึงได้กำหนดแนวทางการพัฒนา และแนวทางการลงทุนตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๐ โดยมีทิศทางการลงทุนในภาคอุตสาหกรรม ที่มุ่งเน้นการเชื่อมโยงอุตสาหกรรม ต้นน้ำ กลางน้ำและปลายน้ำ เป็นต้นว่า อุตสาหกรรมเหล็กและเหล็กกล้าของไทย เป็นหนึ่งในอุตสาหกรรมพื้นฐานที่มีความสำคัญต่อการพัฒนาประเทศเนื่องจากเป็นอุตสาหกรรมที่เชื่อมโยงกับอุตสาหกรรมอื่นๆเป็นจำนวนมาก เช่น อุตสาหกรรมยานยนต์ เครื่องใช้ไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ อาหารกระป๋อง (บรรจุภัณฑ์) เครื่องจักรกลและอุตสาหกรรมก่อสร้าง ฯลฯ. (2)   จากแนวทางการพัฒนาและแนวทางการลงทุนตามแผนพัฒนาดังกล่าว  จึงเป็นเหตุให้อุตสาหกรรมการผลิต ที่ต้องการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน มีความต้องการแรงงานเพื่อทำหน้าที่เป็น พนักงานควบคุมเครื่องจักรกลการผลิต และทำหน้าที่เป็นพนักงานซ่อมและบำรุงรักษาเครื่องจักร ในโรงงานอุตสาหกรรม  แรงงานที่ทำหน้าที่ดังกล่าวนับว่าเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่มีความสำคัญยิ่ง ที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะแรงงานที่มีความรู้ความสามารถเฉพาะด้าน หรือมีความชำนาญงานเฉพาะทาง ยิ่งจะเป็นที่ต้องการของอุตสาหกรรมเพิ่มมากขึ้น สอดคล้องกับผลการสำรวจและพยากรณ์ด้านอุปสงค์ของแรงงานในอุตสาหกรรมการผลิต ของสถาบันวิจัยเพื่อพัฒนาประเทศไทย (TDRI) ดังที่ได้แสดงรายละเอียดไว้ในตารางที่ 1.1 

ตารางที่ 1.1 ความต้องการแรงงานของอุตสาหกรรมการผลิตทั้งหมดและความต้องการแรงงานในส่วนเพิ่ม

ความต้องการแรงงาน	2547	2548	2549	2550	2551	2552
ปวช.	94,165	97,779	101,525	105,396	109,572	113,865
ปวส.	191,825	199,069	206,559	214,284	222,711	231,371
ปริญญาตรี	115,273	119,383	123,632	128,017	132,760	137,635
สูงกว่าปริญญาตรี	3,672	3,752	3,834	3,916	4,006	4,098
รวม	404,934	419,983	435,549	415,614	469,050	486,968
ความต้องการแรงงานเพิ่ม
ปวช.	3,817	3,615	3,745	3,871	4,176	4,293
ปวส.	7,518	7,244	7,490	7,726	8,427	8,660
ปริญญาตรี	4,279	4,110	4,250	4,385	4,743	4,875
สูงกว่าปริญญาตรี	86	80	81	83	90	92
รวม	15,699	15,049	15,566	16,064	17,436	17,919

ที่มา : สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI)

จากตารางที่ 1.1 จะเห็นได้ว่าความต้องการแรงงานในอุตสาหกรรมการผลิต ตั้งแต่ปี 2547 จนถึงปี 2552 มีแนวโน้มความต้องการแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องทุกปี ซึ่งสอดคล้องกับรายงานการศึกษาฉบับสมบูรณ์ (Final report) เรื่อง โครงการศึกษาเพื่อจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของอุตสาหกรรม เสนอต่อสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ โดยมูลนิธิสถาบันเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI) สิงหาคม 2547 (3) ผลการศึกษาวิจัยพบว่า ภาคการผลิตนับว่าเป็นภาคเศรษฐกิจที่สำคัญของประเทศทั้งในด้านการจ้างงานและด้านผลผลิต  มีการจ้างแรงงานสูงถึง 7.43 ล้านคน ณ.สิ้นปี 2546   นอกจากนี้ผลผลิตของอุตสาหกรรมการผลิต ยังมีมูลค่ามากกว่าร้อยละ 30 ของผลิตภัณฑ์มวลรวมของประชาชาติ   ปัจจัยสำคัญของการพัฒนาอุตสาหกรรมการผลิตคือ ด้านกำลังคน หรือกำลังแรงงานทั้งคุณภาพและปริมาณ  การพัฒนาอุตสาหกรรมการผลิตของประเทศไทย จำเป็นที่จะต้องก้าวเข้าสู่การพัฒนาที่เป็นแรงงานใช้ฝีมือ หรือมุ่งเน้นการพัฒนาแรงงาน ให้มีความรู้ทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยี มีความเชี่ยวชาญ หรือความชำนาญเฉพาะทางเป็นสำคัญ

2.1  แนวทางการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรภาคอุตสาหกรรมในปัจจุบัน

ปัจจุบันรูปแบบของการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรในอุตสาหกรรม มีรูปแบบวิธีการที่หลากหลาย เช่น การทัศนศึกษาดูงานในหน่วยงานอื่น (Best practice) การฝึกอบรมทางเทคนิค (Training) รวมถึงการจัดกิจกรรมในลักษณะต่างๆเพื่อให้เกิดการถ่ายทอดหรือแลกเปลี่ยนความรู้ ตัวอย่างเช่น กิจกรรมแลกเปลี่ยนประสบการณ์ (Show & share) กิจกรรมจับคู่ (Buddy) กิจกรรมพี่เลี้ยง (Coaching) การมอบหมายงานหรือโครงการให้ทำ (Project assignment) และการมอบหมายงานให้ทำกิจกรรมร่วมกับผู้อื่น (Team base activity) เป็นต้น (4)    แต่หากเป็นการพัฒนาในรูปแบบของการฝึกอบรมแล้วสามารถจัดแบ่งได้เป็น 2 ลักษณะ ดังนี้

2.1.1           จัดการฝึกอบรมในสถานประกอบการ (In-house training) โดยสถานประกอบการเป็นผู้จัดการฝึกอบรม และใช้วิทยากรจากภายนอก หรือเป็นวิทยากรภายในของสถานประกอบการเองซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นหัวหน้างานหรือวิศวกรที่ทำงานในหน้าที่นั้น แบ่งได้เป็น 2 รูปแบบ คือ

2.1.1.1      การฝึกอบรมหน้างาน (On the job training) หรือ OJT คือ การฝึกอบรมเพื่อถ่ายทอดทักษะการทำงานที่มีขั้นตอนง่ายๆ ไม่ซับซ้อนมากนัก

2.1.1.2      การฝึกอบรมในห้อง (Off the job training) หรือ OFF-JT คือการฝึกอบรมเพื่อถ่ายทอดความรู้และทักษะการทำงานที่มีขั้นตอนยุ่งยาก หรือมีความซับซ้อนขึ้น ส่วนใหญ่จะต้องมีการสอนทฤษฎีหัวงานด้วย

2.1.2           จัดการฝึกอบรมนอกสถานประกอบการ (Class room training)  ส่วนใหญ่เป็นหน่วยงาน สถาบันของรัฐหรือเอกชน รวมทั้งสถาบันการศึกษา เป็นผู้จัดการฝึกอบรม โดยจัดขึ้นที่หน่วยงาน วิทยากรที่ใช้จะเป็นครู อาจารย์ หรือเจ้าหน้าที่ของหน่วยงานทำหน้าที่ถ่ายทอดความรู้และทักษะให้กับผู้เข้ารับการฝึกอบรม

จากรูปแบบการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรภาคอุตสาหกรรม ในระยะที่ผ่านมา ส่วนใหญ่เป็นบทบาทของภาครัฐที่เน้นการพัฒนาในเชิงตั้งรับ และด้วยข้อจำกัดด้านทรัพยากร เช่นบุคลากร งบประมาณ และการบริหารจัดการ  จึงทำให้การพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรในภาคอุตสาหกรรมที่มีรูปแบบในเชิงตั้งรับ ไม่สามารถตอบสนองความต้องการของภาคอุตสาหกรรมที่มีความหลากหลายตามสาขาอาชีพ และในอนาคต อาจส่งผลกระทบต่อการปรับตัวเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลงของเศรษฐกิจ การค้า การลงทุน  และการแข่งขันของประเทศได้

2.2  แนวทางการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรภาคอุตสาหกรรมในอนาคต

การพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรภาคอุตสาหกรรมในอนาคต ควรจะต้องมุ่งเน้นให้ สามารถปรับตัวเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลง ก้าวทันต่อกระแสการพัฒนาของเศรษฐกิจ การลงทุน และการแข่งขันของประเทศได้ ดังนั้น รูปแบบของการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรของภาคอุตสาหกรรมในอนาคต จึงควรจัดทำในรูปแบบของสถาบันเฉพาะทาง ที่มีความหลากหลายตามสาขาอาชีพ มีการดำเนินงานเชิงรุกเคลื่อนย้ายเข้าไปหากลุ่มเป้าหมายในสถานประกอบการได้สะดวก  ดังตัวอย่าง แนวคิดรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะอาชีพช่างซ่อมบำรุงเครื่องกล ดังรูปที่ 1.1

รูปที่ 1.1  แนวคิดรูปแบบการพัฒนาสมรรถนะอาชีพช่างซ่อมบำรุงเครื่องกล

3.  บทสรุป

จากความเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจที่นำไปสู่การกำหนดกติกาการค้า การลงทุน และการรวมกลุ่มทางธุรกิจ ที่กำลังมีการปรับเปลี่ยนอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน เป็นปัจจัยหลักที่มีอิทธิพลต่อการปรับโครงสร้างทั้งทางเศรษฐกิจและสังคม รวมถึงการปรับแผนยุทธศาสตร์ที่จะใช้ในการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมของประเทศในอนาคต

ดังนั้น รัฐบาล โดยสำนักงานคณะกรรมการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติจึง ได้จัดทำแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๐ ขึ้น โดยมุ่งเน้นให้เกิดการพัฒนาและการลงทุนใน 4 ด้านคือ 1. ลดต้นทุนการขนส่งและโลจิสติกส์  2. พัฒนาการบริการของภาครัฐ  3. สร้างโอกาสให้เข้าถึงบริการพื้นฐาน และ 4. สร้างความมั่นคงด้านพลังงาน  มีผลทำให้ภาครัฐและเอกชน เกิดความตื่นตัวในการเตรียมความพร้อม ทั้งการสร้างระบบ กลไก และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ให้สามารถปรับตัวก้าวสู่เศรษฐกิจยุคใหม่ได้อย่างรวดเร็วและเท่าทัน เพื่อเป็นรากฐานที่มั่นคงในการสร้างขีดความสามารถและการแข่งขันของประเทศ  

เพื่อให้สอดรับกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๐ ภาคอุตสาหกรรมส่วนใหญ่ที่ต้องการ การปรับตัวเพื่อรองรับความเปลี่ยนแปลงที่กำลังเกิดขึ้น จึงมีความต้องการที่จะพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากร ทั้งที่มีอยู่เดิม และที่กำลังจะรับเข้ามาใหม่  ให้เป็นแรงงานใช้ฝีมือที่มีคุณภาพ มีความรู้ความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง มีความชำนาญในอาชีพ  มาร่วมมือกันในการพัฒนาองค์กรให้บรรลุตามเป้าหมายอย่างมีประสิทธิภาพ   เพื่อเป็นการตอบสนองความต้องการของภาคอุตสาหกรรม และสอดคล้องกับแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ ๑๐   ดังกล่าว   จึงเป็นการสมควรอย่างยิ่ง ที่จะมีการศึกษาวิจัย เพื่อพัฒนารูปแบบที่เหมาะสม มาใช้ในการพัฒนาขีดความสามารถของบุคลากรในภาคอุตสาหกรรม โดยเน้นการพัฒนาขีดความสามารถเฉพาะทางตามสาขาอาชีพ ให้มีความหลากหลายเพิ่มมากขึ้น และมีวิธีการดำเนินงานในเชิงรุก สามารถเคลื่อนย้ายเข้าไปหากลุ่มเป้าหมายในสถานประกอบการได้สะดวก ต่อไป

4.  เอกสารอ้างอิง

1.  เอกสารการสัมมนาทางวิชาการเรื่อง ทิศทางการลงทุนในภาครัฐและเอกชนในปี 2550 โดยดร.อำพน  กิตติอำพล, 31 มกราคม 2550

2.  บทความเรื่อง อุตสาหกรรมเหล็กและเหล็กกล้าไทย โดยสำนักงานพัฒนาขีดความสามารถในการแข่งขันทางธุรกิจ, 20 มิถุนายน 2548

3.  รายงานการศึกษาฉบับสมบูรณ์ (Final report) เรื่อง โครงการศึกษาเพื่อจัดทำยุทธศาสตร์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เพื่อเพิ่มขีดความสามารถของอุตสาหกรรม เสนอต่อสำนักงานคณะกรรม การพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ โดยมูลนิธิสถาบันเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI), สิงหาคม 2547

4.  เอกสารรายงานการประชุมผู้จัดการการบุคคล (HRDHR Shared Services) กลุ่มบริษัทปูนอุตสาหกรรม จำกัด เรื่อง แนวทางการพัฒนาสมรรถนะของพนักงานบริษัทปูนซิเมนต์ไทย จำกัด, โดยเสาวลักษณ์  มิ่งขวัญ, มิถุนายน 2550