• potipiroon
  • ranking : สมาชิกทั่วไป
  • email : [email protected]
  • วันที่สร้าง : 2009-03-26
  • จำนวนเรื่อง : 85
  • จำนวนผู้ชม : 2136309
  • ส่ง msg :
  • โหวต 101 คน
xcornellian
บทความเกี่ยวกับภาษาอังกฤษ การบริหารจัดการ การบริหารงานบุคคล การบริหารงานภาครัฐ รวมทั้งข่าวสารบ้านเมืองทั่วไป [email protected] Twitter: @xcornellian
Permalink : http://www.oknation.net/blog/xcornellian
วันพุธ ที่ 25 พฤศจิกายน 2552
Posted by potipiroon , ผู้อ่าน : 5600 , 16:44:49 น.  
หมวด : การเมือง
พิมพ์หน้านี้ โหวต 0 คน

ใครที่ติดตามข่าวสารของภาครัฐ คงจะพอทราบกันแล้วว่า ขณะนี้มีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นมากมายเกี่ยวกับระบบการบริหารงานบุคคลของภาครัฐ โดยเฉพาะเรื่องของระบบแท่งเงินเดือน (Broadbanding) ซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักที่จะทำให้เกิดความชัดเจนขึ้นในเรื่องของประเภทตำแหน่งและเงินเดือนที่ไม่แตกต่างจากภาคเอกชนมากจนเกินไป รวมทั้งความก้าวหน้าในสายอาชีพที่เน้นเรื่องความรู้ความสามารถ (ไม่ใช่เรื่องของความอาวุโสเหมือนเมื่อก่อน)
 
ซึ่งเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยทำให้ระบบแท่งเงินเดือนเกิดความศักดิ์สิทธิ์ ก็คือ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือระบบ Performance Management (PM) ซึ่งภาคเอกชนนำมาใช้กันเป็นสิบปีแล้ว แต่ภาครัฐเพิ่งจะนำมาใช้
 
เรื่อง PM ถือเป็นเรื่องใหญ่มาก และมีองค์ประกอบหลายอย่าง ตั้งแต่
1) การวางแผน คือ การมอบหมายงาน และการพูดคุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเพื่อทำข้อตกลงเกี่ยวกับผลงานและตัวชี้วัดในห้วงเวลาหนึ่งๆ 
2) การติดตามงาน คือ การ follow-up ว่างานของลูกน้องมีความคืบหน้าหรือไม่ มีปัญหาอุปสรรคอย่างไร
3) การ coaching คือ การให้ข้อแนะนำเกี่ยวกับงาน หรืออาจรวมไปถึงการสอนงาน (On the job training) และการส่งไปอบรม (Off the job training)
**************************************************
 
แต่ที่เราให้ความสนใจกันมาก คือ เรื่องการประเมินผลการทำงาน (Performance Appraisal) และการปรับเงินเดือน (Base Pay Adjustment) ที่มีความสอดคล้องกับผลกการทำงานของลูกน้อง ซึ่งทั้ง 2 เรื่องนี้เป็นปัญหาที่ภาคเอกชนก็ยังปวดหัวอยู่เหมือนกัน
 
สาระสำคัญพื้นฐานของการประเมินผลการทำงาน(Performance Appraisal) ในภาครัฐ ประกอบด้วย
 
1) การประเมินมี 2 ส่วน คือ ประเมินผลการทำงาน (Performance) และประเมินพฤติกรรม (Competency) โดยค่าน้ำหนักขององค์ประกอบด้าน Performance จะต้องไม่ต่ำกว่า 70%
2) การประเมิน ปีละ 2 รอบ (2 Performance Cycles)
3) มี 5 ช่วงคะแนน ตั้งแต่ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ได้ ต้องปรับปรุง (หากต่ำกว่า 60 คะแนน)
4) การปรับเงินเดือน ให้ปรับได้ไม่เกิน 6% ของค่ากลาง (Mid Point) ของประเภทและระดับของข้าราชการนั้นๆ (ดังนั้นปีหนึ่ง ปรับได้ไม่เกิน 12%.....คล้ายๆ 2 ขั้นแบบเก่า)
**********************************************
 
ปัญหาสำคัญประการแรกของระบบนี้ คือ การเขียนตัวชี้วัดรายบุคคลที่สามารถสะท้อนผลสัมทธิ์ของงาน และมีความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรและของทีมงาน
 
ทั้งนี้ เนื่องจากข้าราชการจำนวนมากยังเขียนตัวชี้วัดไม่เป็น ไม่รู้จะวัดอะไร ตั้งค่าเป้าหมายอย่างไร บางคนตั้งเป้าไว้ง่ายเกิน ให้ภารโรงมาทำก็ยังได้ 
ซึ่งปัญหาจริงๆ แล้ว เกิดจากการไม่พูดคุยกันระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้อง ดังนั้นลูกน้องจึงไม่เข้าใจว่า หัวหน้าคาดหวังอะไร ตัวหัวหน้าเองก็ไม่รู้ว่าลูกน้องมีความเหมาะสมกับงานอะไร เพราะฉะนั้น จะเห็นได้ว่าการสื่อสารระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องจึงเปรียบเสมือนหัวใจสำคัญของระบบ PM
 
ปัญหาถัดมา คือ เรื่องพฤติกรรมการประเมินของหัวหน้างาน บางคนชอบให้คะแนนสูง บางคนชอบให้คะแนนต่ำ ทำให้เกิดความลักลั่นและความไม่เป็นธรรม (น่าจะเป็นปัญหาเฉพาะในส่วนการประเมินพฤติกรรม ส่วนการประเมินผลงานนั้น มันชัดเจนอยู่แล้วโดยตัวผลการทำงาน) แต่หัวหน้างานส่วนใหญ่มักจะติดการให้คะแนนสูงไว้ก่อน เพราะเกรงใจลูกน้อง ทำให้ข้าราชการจำนวนไม่น้อย ได้รับการประเมินเกิน 90 คะแนนขึ้นไปกันทั้งนั้น
 
และ..........ปัญหาสำคัญที่สุดของเรื่องนี้ คือ จะทำอย่างไรให้การเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการให้มีความสอดคล้องกับผลการประเมิน (Tie performance to rewards) เพราะที่ผ่านมามันไม่ใช่เลย
 
ต้องอย่าลืมว่า วัตถุประสงค์สำคัญของการประเมินแบบใหม่ ก็เพื่อแก้ปัญหาของระบบเดิมที่หัวหน้างานมีอำนาจที่จะให้ 2 ขั้นกับลูกน้องคนใดก็ได้ โดยไม่ต้องคำนึงถึงผลงาน (ถึงเรียกกันว่า "ความดี ความชอบ" คือ อาจจะดี แต่ไม่ชอบหน้า แล้วจะทำไม)
 
อีกปัญหาของระบบเดิม คือ สามารถให้ได้แค่ 1 ขั้น 1 ขั้นครึ่ง และ 2 ขั้น หรือไม่ให้มันซะเลยก็ได้ (คือ มีแค่ 4 แบบเท่านั้น ไม่สามารถให้ 1.25 ขั้น หรือ 1.75 ขั้นได้) ทำให้ไม่เกิดอำนาจในการจำแนกความแตกต่างระหว่างคนเก่ง (Talents) กับคนไม่เก่ง (Non Talents) และข้าราชการส่วนมากก็จะได้กัน 1 ขั้นครึ่ง กันเสียเป็นส่วนใหญ่ (เพราะจะมีเม็ดเงินเหลือในช่วงปลายปีงบประมาณ) ........ต่างกับระบบใหม่ที่ให้อำนาจผู้บริหารในการปรับเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ ได้ตั้งแต่ 1 - 6% จะให้ 5.25 4.75 หรือ 3.5 ก็ทำได้ จึงทำให้มีช่องในการบริหารผลตอบแทนมากยิ่งขึ้น
 
ที่นี้ ภาครัฐมีงบประมาณในการปรียบเงินเดือนจำกัด (คล้ายๆ ภาคเอกชนนั่นแหละ) โดยรัฐบาลได้กำหนด cap เอาไว้แล้วว่า เงินที่สามารถใช้เลื่อนในแต่ละรอบการประเมินได้ คือ 3% ของเงินเดือนของทุกคนในหน่วยงานนั้นๆ มารวมกัน
ดังนั้น โจทย์สำคัญ คือ เราจะมีวิธีการคำนวณเม็ดเงินที่จะจัดสรรให้ลูกน้องอย่างไร ให้มันลงตัวพอดี ไม่เกิน 3% และที่สำคัญจะต้องสอดคล้องกับผลงานของลูกน้องอีกด้วย
 
************************************
ลองพิจารณาตัวอย่างนี้ดูนะครับ (ผมจำตัวอย่างจริงของ ก.พ.ไม่ได้ แต่อันนี้ใกล้เคียงมากๆครับ)
,
หน่วยงานนี้มีข้าราชการอยู่ 37 คน ได้รับงบประมาณในการเลื่อนเงินเดือนประมาณ 40,000 บาท และตั้งช่วงการประเมินไว้ 5 ระดับ ดังนี้
 
ดีเด่น 90-100 คะแนน
ดีมาก 80-89 คะแนน
ดี 70-79 คะแนน
พอใช้ได้ 60-69 คะแนน
ต้องปรับปรุง ต่ำกว่า 60 คะแนน
 
ผลปรากฏว่ามีผู้ได้รับการประเมินอยู่ในช่วงดีเด่น คือ 90-100 อยู่ถึง 35 คน (พระแม่เจ้า!!!) และช่วงดีมาก 80-89 อีก 2 คน เป็นไงครับ นี่หละสภาพจริงของภาครัฐเลย (ทุกคนทำงานกันเก่งมากๆ ฮา)
 
ดังนั้น หน่วยงานนี้จึงสามารถเลื่อนเงินเดือนได้ตามนี้ครับ (ภายใต้งบประมาณที่ได้รับมา)
 
ดีเด่น 90-100 คะแนน 35 คน เลื่อนได้เพียงระหว่าง 3 - 3.5% ของค่า Mid Point
ดีมาก 80-89 คะแนน 2 คน เลื่อนได้เพียงระหว่าง 2 - 2.5% ของค่า Mid Point
 
หมายความว่า ถึงแม้จะมีคนทำงานได้ดีขนาดไหน ได้คะแนน 100 เต็มหรือไม่ ก็จะไม่มีทางได้ปรับเงินเดือน 6% ตามที่ ก.พ. ได้โฆษณาเอาไว้ เพราะตัวหาร (จำนวนคน) มีมาก จึงต้องนำเงินมาแบ่งกัน
**************************************************
 
แต่ เมื่อวานนี้ มีโอกาสไปฟัง ก.พ. ชี้แจงมา จึงได้รับทราบแนวทางแก้ไขว่า หน่วยงานไม่ควรกำหนดช่วงคะแนนเอาไว้ก่อนล่วงหน้า แต่ควรรอให้การประเมินแล้วเสร็จ เพื่อรอดูแนวโน้มของคะแนนการประเมิน (รอดูพฤติกรรมการประเมินก่อน)
 
ดังนั้น จากตัวอย่างข้างต้น หน่วยงานดังกล่าว จึงปรับช่วงของคะแนนให้เหมาะสมกับพฤติกรรมการประเมินของหัวหน้างาน ดังนี้
 
ดีเด่น คือ 97-100 คะแนน มี 2 คน เลื่อนได้ระหว่าง 5 - 5.5% ของค่า Mid Point
ดีมาก คือ 95-96 คะแนน มี 5 คน เลื่อนได้ระหว่าง 4 - 4.5% ของค่า Mid Point
ดี คือ 93-94 คะแนน มี 25 คน เลื่อนได้ระหว่าง 3 - 3.5% ของค่า Mid Point
พอใช้ได้ คือ 91-92 คะแนน มี 3 คน เลื่อนได้ระหว่าง 2 - 2.5% ของค่า Mid Point
ต้องปรับปรุง คือ 60 - 90 คะแนน ดังนั้น มี 2 คนที่ไม่ได้เลื่อนเงินเดือน
 
จะเห็นได้ว่า พยายามบีบช่วงคะแนนให้แคบลงนั่นเอง ซึ่งหากดูแบบผิวเผิน ก็น่าเป็นทางออกที่ดีเหมือนกัน เพราะมีการกระจายคนไปอยู่ในทุกช่วงคะแนน เป็น Bell Curve ที่สวยงามขึ้น (Normal Distribution) เกิดความเป็นธรรมขึ้น อย่างน้อยคนเก่งที่สุดของหน่วยงานก็จะได้รับเงินไป 5.5%
 
***********************************************
 
แต่ปัญหายังไม่จบแค่นั้นครับ เพราะ ก.พ. ได้กำหนดเอาไว้ว่า แต่ละสำนัก/กอง (ภายในกรมเดียวกัน) จะกำหนดช่วงคะแนนอย่างไรก็ได้ จะแตกต่างหรือเหมือนกันก็ได้ เหวอ!!!!!
 
ท่านนึกภาพออกไหมครับ ว่าจะเกิดอะไรตามมา?????
 
หากสำนักหนึ่ง กำหนดช่วงคะแนนตามแบบแรก อีกสำนักหนึ่งกำหนดแบบหลัง จะทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันขึ้นระหว่างสำนัก/กอง ภายในหน่วยงาน (กรม) เดียวกัน
คนที่ได้คะแนนการประเมินเท่ากัน.......แต่บังเอิญอยู่ต่างสำนัก/กอง จะได้รับเปอร์เซ็นต์การเลื่อนเงินเดือนไม่เท่ากัน
.................คราวนี้ตีกันตายครับบบ
 
ซ้ำร้ายไปกว่านั้น ยังมีการกำหนดด้วยว่า อธิบดี (หัวหน้าส่วนราชการ) ยังมีอำนาจในการกั๊กเงินบางส่วนเอาไว้เพื่อใช้ในการจัดสรรเพิ่มเติมให้ข้าราชการที่มีความสามารถในภายหลังได้ รวมทั้งสามารถจัดสรรเม็ดเงินให้แต่ละสำนัก/กองไม่เท่ากันได้ด้วย โห!!! ได้ไงเนี่ย
 
...........ทีนี้ หลายคนที่อ่านอยู่อาจจะแย้งว่า แต่ละสำนัก/กอง ทำผลงานได้ไม่เท่ากัน จึงไม่ควรได้รับเงินรางวัลเท่ากัน เพราะอย่างหน่วยงานเอกชน เขาก็จะดูที่ผลกำไรของแต่ละ business unit เป็นสำคัญ
...........จริงๆ อันนี้ ก็เข้าใจนะครับ แต่ผมมองว่า.....ภาครัฐไม่เหมือนภาคเอกชนตรงที่ไม่มีผลกำไรชัดเจน ผลการทำงานไม่สามารถแบ่งแยกจากกันได้อย่างชัดเจน ทุกหน่วยงานทำงานอย่างหนักเหมือนกัน (ถึงแม้ทุกคนทำงานไม่เท่ากันก็ตาม)
 
...........ดังนั้น ผมขอเสนอว่า ก.พ. ควรกำหนดให้ทุกสำนัก/กอง ได้รับการจัดสรรเงินตาม quota คือ 3% ของเงินเดือนของทุกคนสำนัก/กองนั้นๆ มารวมกัน  รวมทั้งต้องกำหนดให้ทุกสำนัก/กอง ใช้ช่วงคะแนนการประเมินที่เหมือนกันภายในหน่วยงานเดียวกันด้วย เพื่อป้องกันความลักลั่น
 
...........และ.....หัวหน้าส่วนราชการ ก็ไม่ควรมีอำนาจในการกั๊กเงินบางส่วนหรือสามารถจัดสรรเม็ดเงินให้แต่ละสำนัก/กองไม่เท่ากันได้ เพราะสิ่งนี้จะนำไปสู่การบิดเบือนระบบ ท่านอาจจะเก็บเอาไว้ให้พวกหน้าห้องหรือคนสนิทอย่างเดียวก็ได้ (เหมือนที่ผ่านมา)
************************
 
เฮ้อ เขียนมาเยอะเริ่มเหนื่อยครับ ระบบนี้ยังมีรูรั่วอีกพอสมควร คงต้องอาศัยระยะเวลาสักพักกว่าจะเข้าที่เข้าทาง
ก็แค่อยากจะฝากข้อสังเกตุเอาไว้เท่านั้นเองนะครับ ว่าระบบ PM นี้จะอยู่ได้หรือไม่ หรือจะสามารถเป็นแรงจูงใจให้กับข้าราชการได้หรือไม่ ต้องอาศัยทั้งการวางกฏที่รัดกุมและการนำไปใช้ที่ถูกต้อง ขอให้ ก.พ. คิดเสมอว่า จะทำอย่างไรที่ไม่ให้ข้าราชการเสียขวัญกำลังใจกันไปมากกว่านี้ โดยเฉพาะคนที่มีความรู้ความสามารถ ตอนนี้สมองไหลออกไปก็มากแล้ว
แต่ยังไงเสีย ก็ต้องขอชมเชยสำนักงาน ก.พ. นะครับ ที่มีความตั้งใจดีและสามารถนำระบบนี้มาใช้ได้จนสำเร็จ แต่ก็คงต้องฟังเสียงตอบรับของผู้ที่อยู่ในระบบด้วยนะครับถึงจะดีที่สุด



อ่านความคิดเห็น

ความคิดเห็นที่ 5 (0)
เสดพีร์ วันที่ : 02/11/2010 เวลา : 16.44 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/chao
*+* เพียงแวะเข้าไปทัก..เราก็แอบฮักคุณอยู่ ในใจ._/|\_.

ถึงจะเปลี่ยนระบบ แต่คนเดิมๆ สมองเก่าๆ ก็เลยทำด้วยความคิดเก่าๆ คือ ล็อกคะแนนผลลัพธ์ (คำตอบ) ไว้ล่วงหน้าว่าจะให้ใครเท่าไหร่ แล้วไปทำวิธีการ (โจทย์) เผื่อให้ผลลัพธ์ออกตามคำตอบ...ระบบราชการ ก.พ.มันเป็นอย่างนี้แหละ มีแต่เสื่อม เป็นไปเพื่อความไม่ไว้วางใจและกินแหนงแคลงใจกัน
ความคิดเห็นที่ 4 (0)
potipiroon วันที่ : 17/07/2010 เวลา : 21.49 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/xcornellian


ไม่อยากเชื่อว่าครึ่งปีผ่านไปสื่งที่ทำนายไว้ก็ได้กลายเป็นจริง ระบบอุปถัมป์เดิมๆ ไม่ได้เปลียนไป culture เดิมๆ ยังมีอยู่ ผู้ที่ได้รับเปอร์เซ็นต์มาก คือ ผู้ที่อยู่ใกล้ชิดนาย แต่ผลที่เกิดขึ้นก็คือ เกิดความเหลื่อมล้ำกันมากขึ้น จากเมื่อก่อน ต่างกันอย่างมาก ก็ประมาณ 1 ขั้น ถึงครึ่งขั้น วันนี้ความแตกต่างอยูที่ระหว่าง 1-6% ลองไปอ่านความรู้สึกของบางคนดูครับ

http://thaigoodview.com/node/62766

ไม่ได้ทำให้เกิด performance เพราะสุดท้ายผู้ประเมินก็ไม่ได้มองที่ kpi แต่มองความชอบส่วนตัวอยู่ดี ยิ่งผู้บริหารมีอำนาจในการโปะเงินเพิ่มอีก

นอกจากกนั้น ยังเกิดความลักลั่นระหว่างส่วนในสำนักเดียวกัน คนที่ได้ลำดับที่ 1 ของส่วนหนึ่ง อาจจะได้เปอร์เซ็นต์น้อยกว่าคนที่ได้ที่หนึ่งของอีกส่วนหนึ่ง oh พระเจ้า เกิด internal inequity ขึ้นอย่างรุนแรง ลองไปหาทฤษฎี Equity theory ของ J. Stacy Adams อ่านดูนะครับ

ขอเสนอให้ คนที่เก่งที่สุดของแต่ละส่วนหรือสำนัก ควรต้องได้เลื่อนเปอร์เซ็นต์ใกล้เคียงกัน เพื่อส่งเสริม internal equity

เรื่องนี้ ต้องตั้งกรรมการชุดพิเศษขึ้นมาดูกันเลยทีเดียว ให้ กพ เป็นองค์คณะด้วย

ตอนนี้ การประกาศผลการเลื่อนเงินเดือนเป็นไปอย่าลึกลับ มีการส่งซองให้เฉพาะราย แต่หารู้ไม่ว่า สุดท้ายก็รู้กันหมดอยู่ดี

ผมว่าระบบนี้ไม่เหมาะกับภาครัฐครับ ทำให้แย่กว่าเดิม ไม่ได้ส้งเสริม performance อย่างที่คาดหวังไว้
ความคิดเห็นที่ 3 (0)
potipiroon วันที่ : 26/11/2009 เวลา : 11.29 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/xcornellian


ถูกต้องเลยครับ เรื่องเด็กใครเด็กมันเป็นสิ่งที่น่าเป็นห่วงที่สุด

ขอบคุณที่มาเยี่ยมบ้านนะครับ
ความคิดเห็นที่ 2 (0)
พิราบเงา วันที่ : 25/11/2009 เวลา : 21.40 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/kenrama8

มันเป็นเกมส์ทางการเมืองแบบเดิมๆครับ
ความคิดเห็นที่ 1 (0)
ITPro วันที่ : 25/11/2009 เวลา : 18.25 น.
http://oknation.nationtv.tv/blog/itpro


กฏ ระบียบต่างๆ ดีหมด แต่เวลาปฏิบัติกลับเป็นอีกเรื่อง ซึ่งหลายๆ ครั้งประเมินไม่ได้สะท้อนซึ่งสภาพความเป็นจริง เนื่องจากยังอิงกับพวกพ้องลักษณะเด็กใครเด็กมัน
แสดงความคิดเห็น


ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
   ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ
- การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้
- การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น
สามารถทำได้
- เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน
- การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน
จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION


กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร
3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น
4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน
5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก
คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
   

กลับไปหน้าที่แล้ว กลับด้านบน

<< พฤศจิกายน 2009 >>
อา จ อ พ พฤ ศ ส
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30          



[ Add to my favorite ] [ X ]