ใครที่ติดตามข่าวสารของภาครัฐ คงจะพอทราบกันแล้วว่า ขณะนี้มีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นมากมายเกี่ยวกับระบบการบริหารงานบุคคลของภาครัฐ โดยเฉพาะเรื่องของระบบแท่งเงินเดือน (Broadbanding) ซึ่งมีวัตถุประสงค์หลักที่จะทำให้เกิดความชัดเจนขึ้นในเรื่องของประเภทตำแหน่งและเงินเดือนที่ไม่แตกต่างจากภาคเอกชนมากจนเกินไป รวมทั้งความก้าวหน้าในสายอาชีพที่เน้นเรื่องความรู้ความสามารถ (ไม่ใช่เรื่องของความอาวุโสเหมือนเมื่อก่อน) ซึ่งเครื่องมือสำคัญที่จะช่วยทำให้ระบบแท่งเงินเดือนเกิดความศักดิ์สิทธิ์ ก็คือ ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือระบบ Performance Management (PM) ซึ่งภาคเอกชนนำมาใช้กันเป็นสิบปีแล้ว แต่ภาครัฐเพิ่งจะนำมาใช้ เรื่อง PM ถือเป็นเรื่องใหญ่มาก และมีองค์ประกอบหลายอย่าง ตั้งแต่ 1) การวางแผน คือ การมอบหมายงาน และการพูดคุยกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องเพื่อทำข้อตกลงเกี่ยวกับผลงานและตัวชี้วัดในห้วงเวลาหนึ่งๆ 2) การติดตามงาน คือ การ follow-up ว่างานของลูกน้องมีความคืบหน้าหรือไม่ มีปัญหาอุปสรรคอย่างไร 3) การ coaching คือ การให้ข้อแนะนำเกี่ยวกับงาน หรืออาจรวมไปถึงการสอนงาน (On the job training) และการส่งไปอบรม (Off the job training) ************************************************** แต่ที่เราให้ความสนใจกันมาก คือ เรื่องการประเมินผลการทำงาน (Performance Appraisal) และการปรับเงินเดือน (Base Pay Adjustment) ที่มีความสอดคล้องกับผลกการทำงานของลูกน้อง ซึ่งทั้ง 2 เรื่องนี้เป็นปัญหาที่ภาคเอกชนก็ยังปวดหัวอยู่เหมือนกัน สาระสำคัญพื้นฐานของการประเมินผลการทำงาน(Performance Appraisal) ในภาครัฐ ประกอบด้วย 1) การประเมินมี 2 ส่วน คือ ประเมินผลการทำงาน (Performance) และประเมินพฤติกรรม (Competency) โดยค่าน้ำหนักขององค์ประกอบด้าน Performance จะต้องไม่ต่ำกว่า 70% 2) การประเมิน ปีละ 2 รอบ (2 Performance Cycles) 3) มี 5 ช่วงคะแนน ตั้งแต่ดีเด่น ดีมาก ดี พอใช้ได้ ต้องปรับปรุง (หากต่ำกว่า 60 คะแนน) 4) การปรับเงินเดือน ให้ปรับได้ไม่เกิน 6% ของค่ากลาง (Mid Point) ของประเภทและระดับของข้าราชการนั้นๆ (ดังนั้นปีหนึ่ง ปรับได้ไม่เกิน 12%.....คล้ายๆ 2 ขั้นแบบเก่า) ********************************************** ปัญหาสำคัญประการแรกของระบบนี้ คือ การเขียนตัวชี้วัดรายบุคคลที่สามารถสะท้อนผลสัมทธิ์ของงาน และมีความสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรและของทีมงาน ทั้งนี้ เนื่องจากข้าราชการจำนวนมากยังเขียนตัวชี้วัดไม่เป็น ไม่รู้จะวัดอะไร ตั้งค่าเป้าหมายอย่างไร บางคนตั้งเป้าไว้ง่ายเกิน ให้ภารโรงมาทำก็ยังได้ ซึ่งปัญหาจริงๆ แล้ว เกิดจากการไม่พูดคุยกันระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้อง ดังนั้นลูกน้องจึงไม่เข้าใจว่า หัวหน้าคาดหวังอะไร ตัวหัวหน้าเองก็ไม่รู้ว่าลูกน้องมีความเหมาะสมกับงานอะไร เพราะฉะนั้น จะเห็นได้ว่าการสื่อสารระหว่างหัวหน้างานกับลูกน้องจึงเปรียบเสมือนหัวใจสำคัญของระบบ PM ปัญหาถัดมา คือ เรื่องพฤติกรรมการประเมินของหัวหน้างาน บางคนชอบให้คะแนนสูง บางคนชอบให้คะแนนต่ำ ทำให้เกิดความลักลั่นและความไม่เป็นธรรม (น่าจะเป็นปัญหาเฉพาะในส่วนการประเมินพฤติกรรม ส่วนการประเมินผลงานนั้น มันชัดเจนอยู่แล้วโดยตัวผลการทำงาน) แต่หัวหน้างานส่วนใหญ่มักจะติดการให้คะแนนสูงไว้ก่อน เพราะเกรงใจลูกน้อง ทำให้ข้าราชการจำนวนไม่น้อย ได้รับการประเมินเกิน 90 คะแนนขึ้นไปกันทั้งนั้น และ..........ปัญหาสำคัญที่สุดของเรื่องนี้ คือ จะทำอย่างไรให้การเลื่อนเงินเดือนของข้าราชการให้มีความสอดคล้องกับผลการประเมิน (Tie performance to rewards) เพราะที่ผ่านมามันไม่ใช่เลย ต้องอย่าลืมว่า วัตถุประสงค์สำคัญของการประเมินแบบใหม่ ก็เพื่อแก้ปัญหาของระบบเดิมที่หัวหน้างานมีอำนาจที่จะให้ 2 ขั้นกับลูกน้องคนใดก็ได้ โดยไม่ต้องคำนึงถึงผลงาน (ถึงเรียกกันว่า "ความดี ความชอบ" คือ อาจจะดี แต่ไม่ชอบหน้า แล้วจะทำไม) อีกปัญหาของระบบเดิม คือ สามารถให้ได้แค่ 1 ขั้น 1 ขั้นครึ่ง และ 2 ขั้น หรือไม่ให้มันซะเลยก็ได้ (คือ มีแค่ 4 แบบเท่านั้น ไม่สามารถให้ 1.25 ขั้น หรือ 1.75 ขั้นได้) ทำให้ไม่เกิดอำนาจในการจำแนกความแตกต่างระหว่างคนเก่ง (Talents) กับคนไม่เก่ง (Non Talents) และข้าราชการส่วนมากก็จะได้กัน 1 ขั้นครึ่ง กันเสียเป็นส่วนใหญ่ (เพราะจะมีเม็ดเงินเหลือในช่วงปลายปีงบประมาณ) ........ต่างกับระบบใหม่ที่ให้อำนาจผู้บริหารในการปรับเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ ได้ตั้งแต่ 1 - 6% จะให้ 5.25 4.75 หรือ 3.5 ก็ทำได้ จึงทำให้มีช่องในการบริหารผลตอบแทนมากยิ่งขึ้น ที่นี้ ภาครัฐมีงบประมาณในการปรียบเงินเดือนจำกัด (คล้ายๆ ภาคเอกชนนั่นแหละ) โดยรัฐบาลได้กำหนด cap เอาไว้แล้วว่า เงินที่สามารถใช้เลื่อนในแต่ละรอบการประเมินได้ คือ 3% ของเงินเดือนของทุกคนในหน่วยงานนั้นๆ มารวมกัน ดังนั้น โจทย์สำคัญ คือ เราจะมีวิธีการคำนวณเม็ดเงินที่จะจัดสรรให้ลูกน้องอย่างไร ให้มันลงตัวพอดี ไม่เกิน 3% และที่สำคัญจะต้องสอดคล้องกับผลงานของลูกน้องอีกด้วย ************************************ ลองพิจารณาตัวอย่างนี้ดูนะครับ (ผมจำตัวอย่างจริงของ ก.พ.ไม่ได้ แต่อันนี้ใกล้เคียงมากๆครับ) , หน่วยงานนี้มีข้าราชการอยู่ 37 คน ได้รับงบประมาณในการเลื่อนเงินเดือนประมาณ 40,000 บาท และตั้งช่วงการประเมินไว้ 5 ระดับ ดังนี้ ดีเด่น 90-100 คะแนน ดีมาก 80-89 คะแนน ดี 70-79 คะแนน พอใช้ได้ 60-69 คะแนน ต้องปรับปรุง ต่ำกว่า 60 คะแนน ผลปรากฏว่ามีผู้ได้รับการประเมินอยู่ในช่วงดีเด่น คือ 90-100 อยู่ถึง 35 คน (พระแม่เจ้า!!!) และช่วงดีมาก 80-89 อีก 2 คน เป็นไงครับ นี่หละสภาพจริงของภาครัฐเลย (ทุกคนทำงานกันเก่งมากๆ ฮา) ดังนั้น หน่วยงานนี้จึงสามารถเลื่อนเงินเดือนได้ตามนี้ครับ (ภายใต้งบประมาณที่ได้รับมา) ดีเด่น 90-100 คะแนน 35 คน เลื่อนได้เพียงระหว่าง 3 - 3.5% ของค่า Mid Point ดีมาก 80-89 คะแนน 2 คน เลื่อนได้เพียงระหว่าง 2 - 2.5% ของค่า Mid Point หมายความว่า ถึงแม้จะมีคนทำงานได้ดีขนาดไหน ได้คะแนน 100 เต็มหรือไม่ ก็จะไม่มีทางได้ปรับเงินเดือน 6% ตามที่ ก.พ. ได้โฆษณาเอาไว้ เพราะตัวหาร (จำนวนคน) มีมาก จึงต้องนำเงินมาแบ่งกัน ************************************************** แต่ เมื่อวานนี้ มีโอกาสไปฟัง ก.พ. ชี้แจงมา จึงได้รับทราบแนวทางแก้ไขว่า หน่วยงานไม่ควรกำหนดช่วงคะแนนเอาไว้ก่อนล่วงหน้า แต่ควรรอให้การประเมินแล้วเสร็จ เพื่อรอดูแนวโน้มของคะแนนการประเมิน (รอดูพฤติกรรมการประเมินก่อน) ดังนั้น จากตัวอย่างข้างต้น หน่วยงานดังกล่าว จึงปรับช่วงของคะแนนให้เหมาะสมกับพฤติกรรมการประเมินของหัวหน้างาน ดังนี้ ดีเด่น คือ 97-100 คะแนน มี 2 คน เลื่อนได้ระหว่าง 5 - 5.5% ของค่า Mid Point ดีมาก คือ 95-96 คะแนน มี 5 คน เลื่อนได้ระหว่าง 4 - 4.5% ของค่า Mid Point ดี คือ 93-94 คะแนน มี 25 คน เลื่อนได้ระหว่าง 3 - 3.5% ของค่า Mid Point พอใช้ได้ คือ 91-92 คะแนน มี 3 คน เลื่อนได้ระหว่าง 2 - 2.5% ของค่า Mid Point ต้องปรับปรุง คือ 60 - 90 คะแนน ดังนั้น มี 2 คนที่ไม่ได้เลื่อนเงินเดือน จะเห็นได้ว่า พยายามบีบช่วงคะแนนให้แคบลงนั่นเอง ซึ่งหากดูแบบผิวเผิน ก็น่าเป็นทางออกที่ดีเหมือนกัน เพราะมีการกระจายคนไปอยู่ในทุกช่วงคะแนน เป็น Bell Curve ที่สวยงามขึ้น (Normal Distribution) เกิดความเป็นธรรมขึ้น อย่างน้อยคนเก่งที่สุดของหน่วยงานก็จะได้รับเงินไป 5.5% *********************************************** แต่ปัญหายังไม่จบแค่นั้นครับ เพราะ ก.พ. ได้กำหนดเอาไว้ว่า แต่ละสำนัก/กอง (ภายในกรมเดียวกัน) จะกำหนดช่วงคะแนนอย่างไรก็ได้ จะแตกต่างหรือเหมือนกันก็ได้ เหวอ!!!!! ท่านนึกภาพออกไหมครับ ว่าจะเกิดอะไรตามมา????? หากสำนักหนึ่ง กำหนดช่วงคะแนนตามแบบแรก อีกสำนักหนึ่งกำหนดแบบหลัง จะทำให้เกิดความไม่เท่าเทียมกันขึ้นระหว่างสำนัก/กอง ภายในหน่วยงาน (กรม) เดียวกัน คนที่ได้คะแนนการประเมินเท่ากัน.......แต่บังเอิญอยู่ต่างสำนัก/กอง จะได้รับเปอร์เซ็นต์การเลื่อนเงินเดือนไม่เท่ากัน .................คราวนี้ตีกันตายครับบบ ซ้ำร้ายไปกว่านั้น ยังมีการกำหนดด้วยว่า อธิบดี (หัวหน้าส่วนราชการ) ยังมีอำนาจในการกั๊กเงินบางส่วนเอาไว้เพื่อใช้ในการจัดสรรเพิ่มเติมให้ข้าราชการที่มีความสามารถในภายหลังได้ รวมทั้งสามารถจัดสรรเม็ดเงินให้แต่ละสำนัก/กองไม่เท่ากันได้ด้วย โห!!! ได้ไงเนี่ย ...........ทีนี้ หลายคนที่อ่านอยู่อาจจะแย้งว่า แต่ละสำนัก/กอง ทำผลงานได้ไม่เท่ากัน จึงไม่ควรได้รับเงินรางวัลเท่ากัน เพราะอย่างหน่วยงานเอกชน เขาก็จะดูที่ผลกำไรของแต่ละ business unit เป็นสำคัญ ...........จริงๆ อันนี้ ก็เข้าใจนะครับ แต่ผมมองว่า.....ภาครัฐไม่เหมือนภาคเอกชนตรงที่ไม่มีผลกำไรชัดเจน ผลการทำงานไม่สามารถแบ่งแยกจากกันได้อย่างชัดเจน ทุกหน่วยงานทำงานอย่างหนักเหมือนกัน (ถึงแม้ทุกคนทำงานไม่เท่ากันก็ตาม) ...........ดังนั้น ผมขอเสนอว่า ก.พ. ควรกำหนดให้ทุกสำนัก/กอง ได้รับการจัดสรรเงินตาม quota คือ 3% ของเงินเดือนของทุกคนสำนัก/กองนั้นๆ มารวมกัน รวมทั้งต้องกำหนดให้ทุกสำนัก/กอง ใช้ช่วงคะแนนการประเมินที่เหมือนกันภายในหน่วยงานเดียวกันด้วย เพื่อป้องกันความลักลั่น ...........และ.....หัวหน้าส่วนราชการ ก็ไม่ควรมีอำนาจในการกั๊กเงินบางส่วนหรือสามารถจัดสรรเม็ดเงินให้แต่ละสำนัก/กองไม่เท่ากันได้ เพราะสิ่งนี้จะนำไปสู่การบิดเบือนระบบ ท่านอาจจะเก็บเอาไว้ให้พวกหน้าห้องหรือคนสนิทอย่างเดียวก็ได้ (เหมือนที่ผ่านมา) ************************ เฮ้อ เขียนมาเยอะเริ่มเหนื่อยครับ ระบบนี้ยังมีรูรั่วอีกพอสมควร คงต้องอาศัยระยะเวลาสักพักกว่าจะเข้าที่เข้าทาง ก็แค่อยากจะฝากข้อสังเกตุเอาไว้เท่านั้นเองนะครับ ว่าระบบ PM นี้จะอยู่ได้หรือไม่ หรือจะสามารถเป็นแรงจูงใจให้กับข้าราชการได้หรือไม่ ต้องอาศัยทั้งการวางกฏที่รัดกุมและการนำไปใช้ที่ถูกต้อง ขอให้ ก.พ. คิดเสมอว่า จะทำอย่างไรที่ไม่ให้ข้าราชการเสียขวัญกำลังใจกันไปมากกว่านี้ โดยเฉพาะคนที่มีความรู้ความสามารถ ตอนนี้สมองไหลออกไปก็มากแล้ว แต่ยังไงเสีย ก็ต้องขอชมเชยสำนักงาน ก.พ. นะครับ ที่มีความตั้งใจดีและสามารถนำระบบนี้มาใช้ได้จนสำเร็จ แต่ก็คงต้องฟังเสียงตอบรับของผู้ที่อยู่ในระบบด้วยนะครับถึงจะดีที่สุด
|
ถึง บล็อกเกอร์ ทุกท่าน โปรดอ่าน
ด้วยทาง บริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ จำกัด (มหาชน) ได้ติดต่อขอความร่วมมือ มายังเว็บไซต์และเว็บบล็อกต่าง ๆ รวมไปถึงเว็บบล็อก OKnation
ห้ามให้มีการเผยแพร่ผลงานอันมีลิขสิทธิ์ ของบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ บนเว็บ blog โดยกำหนดขอบเขตของสิ่งที่ห้ามทำ และสามารถทำได้ ดังนี้
ห้ามทำ - การใส่ผลงานเพลงต้นฉบับให้ฟัง ทั้งแบบควบคุมเพลงได้ หรือซ่อนเป็นพื้นหลัง และทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือ copy code คนอื่นมาใช้ - การเผยแพร่ file ให้ download ทั้งที่อยู่ใน server ของคุณเอง หรือฝากไว้ server คนอื่น สามารถทำได้ - เผยแพร่เนื้อเพลง ต้องระบุชื่อเพลงและชื่อผู้ร้องให้ชัดเจน - การใส่เพลงที่ร้องไว้เอง ต้องระบุชื่อผู้ร้องต้นฉบับให้ชัดเจน จึงเรียนมาเพื่อโปรดปฎิบัติตาม มิเช่นนั้นทางบริษัท จีเอ็มเอ็ม แกรมมี่ฯ จะให้ฝ่ายดูแลลิขสิทธิ์ ดำเนินการเอาผิดกับท่านตามกฎหมายละเมิดลิขสิทธิ์
OKNATION
กฎกติกาการเขียนเรื่องและแสดงความคิดเห็น
1 การเขียน หรือแสดงความคิดเห็นใด ๆ ต้องไม่หมิ่นเหม่ หรือกระทบต่อสถาบันชาติ ศาสนา และพระมหากษัตริย์ หรือกระทบต่อความมั่นคงของชาติ
2. ไม่ใช้ถ้อยคำหยาบคาย ดูหมิ่น ส่อเสียด ให้ร้ายผู้อื่นในทางเสียหาย หรือสร้างความแตกแยกในสังคม กับทั้งไม่มีภาพ วิดีโอคลิป หรือถ้อยคำลามก อนาจาร 3. ความขัดแย้งส่วนตัวที่เกิดจากการเขียนเรื่อง แสดงความคิดเห็น หรือในกล่องรับส่งข้อความ (หลังไมค์) ต้องไม่นำมาโพสหรือขยายความต่อในบล็อก และการโพสเรื่องส่วนตัว และการแสดงความคิดเห็น ต้องใช้ภาษาที่สุภาพเท่านั้น 4. พิจารณาเนื้อหาที่จะโพสก่อนเผยแพร่ให้รอบคอบ ว่าจะไม่เป็นการละเมิดกฎหมายใดใด และปิดคอมเมนต์หากจำเป็นโดยเฉพาะเรื่องที่มีเนื้อหาพาดพิงสถาบัน 5.การนำเรื่อง ภาพ หรือคลิปวิดีโอ ที่มิใช่ของตนเองมาลงในบล็อก ควรอ้างอิงแหล่งที่มา และ หลีกเลี่ยงการเผยแพร่สิ่งที่ละเมิดลิขสิทธิ์ ไม่ว่าจะเป็นรูปแบบหรือวิธีการใดก็ตาม 6. เนื้อหาและความคิดเห็นในบล็อก ไม่เกี่ยวข้องกับทีมงานผู้ดำเนินการจัดทำเว็บไซต์ โดยถือเป็นความรับผิดชอบทางกฎหมายเป็นการส่วนตัวของสมาชิก คลิ้กอ่านเงื่อนไขทั้งหมดที่นี่"
OKnation ขอสงวนสิทธิ์ในการปิดบล็อก ลบเนื้อหาและความคิดเห็น ที่ขัดต่อความดังกล่าวข้างต้น โดยไม่ต้องชี้แจงเหตุผลใดๆ ต่อเจ้าของบล็อกและเจ้าของความคิดเห็นนั้นๆ
|
||
![]() ![]() |
<< | พฤศจิกายน 2009 | >> | ||||
อา | จ | อ | พ | พฤ | ศ | ส |
1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 |
15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | 21 |
22 | 23 | 24 | 25 | 26 | 27 | 28 |
29 | 30 |